Les compétences des seniors valent de l’or sur le marché de l’emploi - BLOG
SENIORS - Une révolution culturelle est à opérer pour casser les stéréotypes et les biais cognitifs liés à l’âge et à la séniorité. La crise sanitaire a impacté le monde du travail en générant des ruptures profondes et des déséquilibres entre...
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SENIORS - Une révolution culturelle est à opérer pour casser les stéréotypes et les biais cognitifs liés à l’âge et à la séniorité. La crise sanitaire a impacté le monde du travail en générant des ruptures profondes et des déséquilibres entre l’individuel et le collectif.
Désormais, nous sommes entrés dans une nouvelle ère marquée par l’incertain et par un changement de paradigme.
Sur la planète travail gravite toute une population invisible et silencieuse, les seniors.
Les seniors ont encore 20 ans à travailler...
Ils ont soif d’émancipation, de dignité et de considération. Ce sont des hommes et des femmes qui ont évolué sur des parcours hétéroclites, audacieux, qui ont capitalisé tout un florilège de compétences et d’expertise qui vaut de l’or pour intégrer et appréhender l’entreprise de demain dans toute sa complexité.
Ils ont un appétit féroce pour transmettre, pour être des passeurs de compétences auprès des jeunes générations. Ils sont dotés de capacités plurielles, de compétences managériales avérées, d’une force consensuelle hors-norme et ils sont moteurs et fédérateurs dans les équipes. Ils ne cherchent plus les honneurs et la gloire, ils revendiquent juste le droit de travailler. Ils continuent à financer les études de leurs enfants qui sont étudiants et ils assument pour certains la sécurité affective, matérielle et financière de leurs parents vieillissants.
Ils ont toute leur place pour accompagner le changement dans les entreprises. Il est mortifère de stigmatiser les seniors uniquement sur un critère d’âge et de ne plus avoir une once d’intelligence et d’humanité pour apprécier un parcours dans sa globalité et la singularité d’une personnalité.
Il va être difficilement supportable et tenable de mettre entre parenthèses la carrière de millions d’hommes et de femmes dès l’âge de 45/50 ans pour ne pas voir s’envoler une multitude de compétences, de talents et de voir s’éteindre une infinité d’âmes.
Ils ont encore 20 ans à travailler...
La fabrique des nouveaux pauvres et des déclassés est en marche et elle risque de s’emballer très vite, car la crise sanitaire confine encore plus les salariés expérimentés.
Comment les insérer sur le marché du travail
De ce fait, il est urgent d’agir et d’organiser des Assises extraordinaires à l’Emploi pour intégrer et insérer durablement les seniors sur le marché du travail par des mesures chocs et pérennes comme la mise en place d’un dispositif d’accord et d’un plan d’action pour les seniors qui pourrait être spécifique à chaque branche professionnelle ou à chaque entreprise avec les thèmes suivants:
- Le recrutement des salariés plus âgés dans l’entreprise (changer les regards/l’âge ne doit plus être un marqueur discriminant dans les processus de recrutement);
- Anticiper l’évolution des carrières professionnelles;
- Baliser un programme de prévention de santé au travail pour les plus de 50 ans et pour tous ceux qui sont atteints d’un Covid long (Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité);
- *Développement des compétences et des conditions d’accès à la formation multimodale;
- * Tout salarié à partir de 45 ans devra bénéficier d’un accompagnement et d’un suivi de carrière grâce au déploiement dans les entreprises d’une cellule dédiée à la gestion de la mobilité professionnelle et des parcours de ses collaborateurs. Le pilotage opérationnel de la cellule mobilité doit être confié à des consultants seniors experts dans la gestion des mobilités et des transitions professionnelles avec pour mission la passation obligatoire d’un bilan de compétences “seniors”, un bilan à mi-carrière pour établir un diagnostic de carrière et proposer un plan d’action en lien avec son projet professionnel, de reconversion, d’évolution professionnelle et/ou de formation avec la mise en place de formations adaptées et multimodales;
- Déployer largement dans les entreprises la pratique du mentorat pour encourager les entreprises à développer encore plus la collaboration intergénérationnelle et jouer sur la complémentarité des compétences pour favoriser l’emploi de tous. Les seniors sont une précieuse ressource pour l’intégration des jeunes recrues. Un contrat de mission de mentorat longue durée (12 mois) pourrait être formalisé dans les entreprises (1 jeune recruté, 1 senior mentor recruté). Dans cette lignée, un label intergénérationnel devrait être décerné à toutes les entreprises qui ont des pratiques inclusives ambitieuses;
- Modéliser des jobs training disruptifs pour les seniors (Pôle Emploi et l’APEC) pour apprendre à déjouer les algorithmes, pour valoriser les forces de son profil et ses champs d’expertise, pour mettre en place des stratégies innovantes pour maximiser sa visibilité.
Être senior aujourd’hui n’entame pas la volonté de se lancer de nouveaux défis professionnels!
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